В том случае, если на предприятии сокращаются рабочие места, кто-то из сотрудников вынужден потерять рабочее место. Однако у этой неприятной процедуры есть свои особенности: трудовое законодательство предусматривает ряд гарантий, компенсаций и льгот для работников, попадающих под сокращение. Разберёмся, какие именно права имеют те, кого коснулось сокращение численности или штата.
Какие права имеют работники в связи с сокращением
Трудовое законодательство предусматривает для работника в этом случае следующие виды прав.
- Право на информацию. Работник должен быть своевременно уведомлен о предстоящем сокращении.
- Право на занятие другой должности. Если на предприятии имеются вакансии, то те, кто попадает под сокращение, имеют право трудоустроиться на другое рабочее место у того же работодателя.
- Право на сохранение рабочего места. ТК РФ предусматривает, что некоторые категории работников имеют приоритет в том случае, если решается вопрос о том, кого уволить, а кого оставить на прежнем месте.
- Право на выплаты. Для сокращаемого работника предусмотрена выплата выходного пособия, дополнительных компенсаций, оклада от предприятия на время поиска работы и т. д.
Посмотрим, что конкретно полагается работнику в каждом случае.
1. Получение заблаговременного предупреждения об увольнении
Ст. 180 ТК РФ указывает, что работник должен быть предупреждён (письменно, под роспись в журнале или на экземпляре приказа) о том, что его планируется уволить по сокращению, не менее чем за 2 месяца перед тем, как оно вступит в силу.
Два месяца — это минимальный срок.
Закон не запрещает информировать сотрудников о планируемых мероприятиях по оптимизации штатной численности и за большее количество дней до наступления момента увольнения.
Кроме того, информация должна быть доведена:
- до местной службы занятости,
- профсоюзного органа (если он действует на предприятии).
Сроки предупреждения таковы.
- Для обычных работников на бессрочном контракте — 2 месяца.
- Для сезонников — 1 неделя.
- Для службы занятости при массовом увольнении: при ликвидации до 50 рабочих мест — не менее 1 месяца, от 50 до 200 и более — 2 месяца, свыше 500 — 3 месяца. Кроме того, если одновременно увольняется свыше 1% сотрудников там, где предприятие градообразующее, а работников в населённом пункте меньше 5 тысяч, то увольнение считается массовым — о нём надо предупреждать за 3 месяца (Закон РФ «О занятости населения в РФ»).
2. Предложение работникам другой должности
По закону работодатель обязан использовать все меры для того, чтобы сохранить занятость своих сотрудников. Одним из способов для этого является предложение занять другую должность в компании.
Должны соблюдаться следующие правила:
- предложенная вакансия соответствует квалификации работника и его физическим данным,
- допускается снижение уровня зарплаты,
- рабочее место может предлагаться как в самой компании, где производится сокращение, так и в других, принадлежащих тому же работодателю.
3. Соблюдение очередности увольнения
Ст. 179 ТК РФ предусматривает, кто имеет преимущества при сокращении:
- оставлены на работе должны быть в первую очередь те, чья квалификация выше,
- при равной квалификации преимущества имеют те сотрудники, которые показывают большую результативность и продуктивность труда.
ВАЖНО: если квалификацию можно подтвердить документами (например, дипломами, свидетельствами, сертификатами и т. п.), то продуктивность является оценочной категорией, к которой трудовое законодательство не предъявляет никаких условий. Поэтому и рекомендуется оценивать увольняемых сотрудников комиссионно.
4. Сохранение должности за некоторыми категориями сотрудников
Ст. 179 ТК РФ указывает, что при сокращении штата преимущество при оставлении на рабочем месте имеют:
- работники, имеющие более высокую квалификацию,
- работники, чья продуктивность труда выше, чем у коллег.
В том случае, если уровень трудовых достижений равен, преимущество имеют следующие категории сотрудников:
- имеющие двух либо более иждивенцев, не способных самим зарабатывать себе на жизнь,
- в чьей семье больше нет работников,
- инвалиды и пострадавшие, которые у этого работодателя получили профессиональную травму или увечье,
- ветераны ВОВ,
- инвалиды, которые пострадали при защите отечества,
- сотрудники, находящиеся на курсах повышения квалификации за счёт работодателя.
Коллективными договорами, действующими на предприятии, могут предусматриваться и другие категории работников, которые имеют преимущество при сокращении.
Некоторые категории работников не могут быть уволены по сокращению вообще. К их числу относятся:
- беременные,
- женщины с детьми младше 3 лет,
- матери-одиночки с малолетними детьми или детьми-инвалидами,
- единственные кормильцы в семье,
- работники в отпуске (в том числе и на больничном).
Несовершеннолетних работников можно сократить только с согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
5. Получение выходного пособия
Работнику, который всё же увольняется по сокращению, полагается выплата пособия. Его размер, согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ, составляет одну среднемесячную зарплату. В том же случае, если увольняются сезонные работники, пособие для них составляет оплату за две недели.
ВАЖНО: Этот размер выплат предусмотрен законом. Коллективным договором или соглашением, заключённым с конкретным работником, могут быть предусмотрены дополнительные пособия, выплачиваемые при сокращении.
6. Получение дополнительной компенсации в случае увольнения раньше установленного срока
Получив уведомление о предстоящем сокращении, работник может поступить двумя способами:
- дождаться издания приказа о своём увольнении,
- подать заявление и уволиться раньше, выиграв тем самым время на поиск новой работы.
В том случае, если он поступает вторым способом, ему полагается дополнительная компенсация. Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ, её размер рассчитывается следующим образом:
- вычисляется средний дневной заработок сотрудника,
- вычисляется количество рабочих дней, оставшихся ему до увольнения согласно предупреждению,
- оба результата умножаются друг на друга.
Правила исчисления среднедневного заработка установлены ст. 139 ТК РФ и Положением, утверждённым постановлением Правительства РФ № 922 от 2007 года, принятым в соответствии с ТК РФ.
7. Получение оклада за второй и третий месяц после увольнения
Помимо выходного пособия, ч. 1 ст. 178 ТК РФ предусматривает и сохранение за работником среднего заработка на период поиска работы. В общем случае заработок выплачивается ещё в течение месяца после увольнения.
Если за месяц бывший сотрудник не смог найти работу, возможна выплата оклада и за третий месяц. Однако для этого необходимо, чтобы после увольнения работник в течение двух недель обратился в службу занятости. В этом случае оклад за третий месяц ему выплачивается лишь по предъявлении справки, выданной местной биржей труда.
ВАЖНО: Кроме перечисленных выплат и компенсаций, на сокращаемых работников распространяются правила, касающиеся общего порядка увольнения. Так, они имеют право на получение компенсации за отпуск, который им не использовался в течение года.
Гарантии, которые полагаются при сокращении
Проводя мероприятия, связанные с сокращением личного состава на предприятии, работодатель должен гарантировать сотрудникам следующие моменты, предусмотренные ТК РФ.
- Своевременное информирование о предстоящем сокращении. В общем случае срок предупреждения — 2 месяца, работников на срочном контракте продолжительностью до 2 месяцев — не менее чем за 3 дня, сезонных работников — не менее чем за неделю.
- Право работника дать письменное согласие на увольнение до истечения срока с выплатой компенсации.
- Обязанность работодателя предложить занять имеющиеся вакансии на предприятии. Предлагаться могут работы, соответствующие уровню квалификации и состоянию здоровья, в том числе нижестоящие и менее оплачиваемые.
- Преимущества отдельным категориям работников при выборе, кого конкретно надо сократить. Преимущества действуют лишь в том случае, когда сокращается численность работников по соответствующей должности. Если же должность изымается из штатного расписания целиком, увольняются все.
Что делать, если сократили неправомерно
В том случае, если работник при сокращении штата был уволен незаконно, ему нужно защищать свои права. Сделать это можно следующими способами.
- Если со стороны работодателя не было умысла совершать нарушение закона, а всего лишь была допущена ошибка, имеет смысл обратиться к нему с претензией. Делать это лучше всего в письменном виде, отправляя её заказным письмом. В этом случае, если спор дойдёт до суда, отправленный документ будет дополнительно доказывать правоту работника.
- Если претензия не дала результатов либо сразу было ясно, что подавать её бессмысленно, то работник может обратиться с жалобой в надзорные органы. Жаловаться стоит в местную Рострудинспекцию либо в прокуратуру.
- Если жалоба не возымела действия, а спор касается размеров выплат, то следует подавать исковое заявление в суд по месту нахождения работодателя.
Законодательная база
Вопросы, касающиеся прав работников при сокращении, регламентируются следующими нормативными актами.
- ТК РФ. Он является базой, на основе которой строятся отношения в этом случае.
- Закон РФ «О занятости населения в РФ» № 1032-1 от 1991 года. Он регламентирует особенности взаимодействия работодателя со службой занятости.
- Постановление Правительства РФ № 992 от 2007 года. Им было утверждено Положение, с помощью которого производится исчисление среднего заработка.
(Пока оценок нет)
Загрузка...
